Bij de totstandkoming van deze tekst is grote zorgvuldigheid betracht. Desondanks kan geen volledigheid worden gegarandeerd en kunnen aan de tekst geen rechten worden ontleend. De informatie is algemeen gesteld, ieder specifiek geval dient individueel beoordeeld te worden. Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO) kunnen eigen, afwijkende, regelingen hebben.

Concurrentiebeding

Ieder beding tussen een werknemer en een werkgever waarbij de werknemer wordt beperkt om na het eindigen van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn is een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kan betrekking hebben op de aard van de werkzaamheden of op tijd en plaats. Meestal is op overtreding van een concurrentiebeding een door de werknemer te betalen boete gesteld.

Om een dergelijk beding geldig te laten zijn moet het schriftelijk overeengekomen zijn met een meerderjarige werknemer, of een minderjarige werknemer met toestemming van diens wettelijke vertegenwoordiger. Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een CAO is niet rechtsgeldig. Een concurrentiebeding kan voorafgaand aan, tijdens en ook nadat aan de arbeidsovereenkomst een einde is gekomen overeengekomen worden.

Als in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding is opgenomen en dit contract stilzwijgend wordt verlengd blijft het concurrentiebeding zijn werking houden. Ook als (de onderneming van) de werkgever door een derde wordt overgenomen hoeft geen nieuw concurrentiebeding te worden gesloten.

Indien de aard en inhoud van de functie van een werknemer tijdens het dienstverband erg is veranderd en het concurrentiebeding daardoor een grotere belemmering is geworden zal er een nieuwe concurrentiebeding moeten worden afgesloten. Werkgevers doen er verstandig aan bij een functiewijziging aandacht aan het tussen partijen geldende concurrentiebeding te schenken en dit eventueel opnieuw overeen te komen.

Indien een concurrentiebeding de werknemer heel erg belemmert om bij een andere werkgever in dienst te treden kan de rechter bepalen dat de werkgever aan de werknemer voor de duur van het beding een vergoeding moet betalen of dat de omvang van het beding wordt beperkt in tijd of geografische omvang.

Een concurrentiebeding verliest zijn werking als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en daarbij een te korte opzegtermijn in acht neemt, de werkgever de werknemer een dringende reden geeft om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen (op staande voet) of de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wegens dringende reden is ontbonden.

Het effect van een concurrentiebeding kan door de rechter worden beperkt door middel van (gedeeltelijke) vernietiging van een concurrentiebeding of, in een voorlopige voorzieningprocedure, (gedeeltelijke) schorsing daarvan. In een dergelijke procedure maakt de rechter een afweging tussen de belangen van de werkgever om het concurrentiebeding te handhaven en de belangen van de werknemer om de door het concurrentiebeding getroffen werkzaamheden uit te voeren. De uitslag van een dergelijke procedure is moeilijk in te schatten. Bij het opstellen van een concurrentiebeding kan hiermee rekening gehouden worden door het beding niet al te ruim op te (laten) stellen.
De werkgever die de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden kan ook een procedure starten tegen de nieuwe werkgever van de werknemer om deze, op straffe van een dwangsom, te verbieden de werknemer in strijd met het concurrentiebeding te werk te stellen.

Ook zonder dat er een concurrentiebeding is overeengekomen kan een werknemer beperkt worden in de wijze waarop hij na ommekomst van een arbeidsovereenkomst aan het werk gaat, bijvoorbeeld wanneer klanten van de voormalige werkgever worden benaderd. Deze bescherming geldt zowel wanneer een concurrentiebeding van toepassing is als wanneer er geen concurrentiebeding (meer) van toepassing is. In de praktijk zal bekeken dienen te worden in hoeverre het handelen van een voormalig werknemer in voorkomend geval onrechtmatig is.